Comment optimiser vos recrutements de commerciaux b2b ? (2/2)

Avoir une force commerciale efficace est un enjeu prioritaire pour toute petite ou moyenne entreprise ambitieuse, voici quelques clés pour mieux repérer les bons commerciaux.

Les meilleurs commerciaux B2B ont conscience de leur valeur et se feront désirer, savoir les attirer est un enjeu pour votre entreprise. Dirigeants, soignez votre image de marque-employeur et optimisez vos recrutements.
Cet article est la suite de l’article « Comment recruter un bon commercial B2B ? »

Comment attirer les meilleurs profils à candidater ?

Recruter un commercial, c’est simple. Recruter un bon commercial, c’est déjà plus ardu. Voici trois conseils pour recruter les meilleurs commerciaux de votre secteur.

Annoncez clairement ce que vous pouvez leur offrir.

La transparence est de rigueur. Les meilleurs commerciaux sont conscients de leur valeur, ils peuvent – eux aussi – être exigeants ! Bien sûr, la rémunération est un critère important, mais ce n’est pas le seul.

Communiquez aussi sur le type de contrat que vous offrez (certains commerciaux préférant des missions courtes, d’autres des CDI). Et parlez des autres avantages à rejoindre votre entreprise : primes spéciales, mutuelle, espace de travail, formations internes, activités de team-building, flexibilité des horaires…

Annoncez clairement ce que vous pouvez leur offrir.

La cooptation : miser sur des recommandations de confiance.

La cooptation : miser sur des recommandations de confiance.

Vos équipes sont les mieux placées pour connaître les exigences d’un poste, et les profils qui correspondent à votre culture institutionnelle. Commencez toujours par communiquer sur vos offres de recrutement en interne, en incitant les salariés à relayer au sein de leurs réseaux professionnels et à vous suggérer des profils pertinents.

Ce système de cooptation présente l’avantage certain du gain de temps, mais il facilite peu la « mixité » des profils au sein de l’entreprise, et peut s’avérer infructueux.

La cooptation : miser sur des recommandations de confiance.

Vos équipes sont les mieux placées pour connaître les exigences d’un poste, et les profils qui correspondent à votre culture institutionnelle. Commencez toujours par communiquer sur vos offres de recrutement en interne, en incitant les salariés à relayer au sein de leurs réseaux professionnels et à vous suggérer des profils pertinents.

Ce système de cooptation présente l’avantage certain du gain de temps, mais il facilite peu la « mixité » des profils au sein de l’entreprise, et peut s’avérer infructueux.

La cooptation : miser sur des recommandations de confiance.

Communiquer sur son offre de recrutement en externe.

Pour faciliter vos recrutements et attirer des profils qualifiés, investissez du temps et des ressources pour créer et entretenir une véritable « identité de marque-employeur ».

Mobilisez vos canaux de communication externes pour évoquer vos valeurs, devenez partenaires d’évènements où vos potentielles recrues se retrouvent (des sommets sur le business development, des forums d’écoles de commerce, des meetups dans votre secteur)…

N’hésitez pas par ailleurs à diffuser largement votre offre sur des plateformes dédiées, via APEC ou LinkedIn par exemple. Et bien sûr, reste l’option des cabinets de recrutement spécialisés qui dénicheront la perle rare, mais cela a un coût !

Communiquer sur son offre de recrutement en externe.

Des processus clairs.

Recruter prend du temps, et le temps est une ressource précieuse en entreprise, alors soyez certains d’optimiser vos processus de recrutement. Ce sera aussi un gage de sérieux pour votre candidat commercial.

La sélection des candidats

La sélection des candidats

Votre processus de sélection doit être formalisé, à l’écrit, approuvé par les dirigeants et communiqué en transparence aux candidats. Il doit contenir, a minima :

• Une phase de pré-sélection sur dossier, qui permet un premier tri rapide.
• Un échange de vive-voix pour mesurer la motivation du candidat et son état d’esprit.
• Un test, qui peut prendre la forme d’une mise en situation fictive.
• Un échange avec d’autres membres de l’équipe, afin d’avoir un regard extérieur sur le candidat.

L’intégration des nouvelles recrues

L’intégration des nouvelles recrues

Un commercial heureux est un commercial performant. Préparez donc un processus d’intégration clair. À son arrivée, un temps doit absolument être consacré à sa rencontre avec les autres collaborateurs. Cela peut prendre la forme d’un petit-déjeuner convivial au bureau.

Il doit ensuite pouvoir prendre en main ses nouvelles responsabilités de manière fluide : préparez une documentation d »on-boarding, et vérifiez qu’il a accès à toutes les ressources techniques internes (stockage cloud, adresse mail, annuaire interne…)

Notre top-conseil : attribuez à chaque nouvelle recrue un « parrain » ou une « marraine », qui assurera un suivi régulier de son intégration et mesurera son degré d’engagement.

Tout recrutement se prépare, et l’intégration d’un commercial dans votre entreprise représente un si grand enjeu de développement que vous ne devriez rien laisser au hasard !

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Pierre Humblot

Pierre Humblot

Fondateur

Partant du constat que de nombreuses PME B2B ne profitaient pas pleinement du potentiel offert par le digital, j'ai conçu la solution intento> pour les aider à exploiter au maximum les interactions des prospects sur leurs supports numériques (site, mails, documents) et accélérer leur transformation en clients, tout au long du cycle de vente.

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